گزارش جاوید شو؛
جنگ جهانی استعدادها کشورها چطور برای جذب و حفظ نخبگان می جنگند؟
جاوید شو: رقابت برای تصاحب نخبگان و مغزهای متفکر دیگر یک رقابت علمی ساده نیست؛ این یک جنگ تمام عیار جهانی است که مرزهای اقتصاد، آموزش و قوانین مهاجرتی جهان را جابه جا کرده است.
خبرگزاری مهر، گروه فناوری:
در حالی که رقابت جهانی برای تصاحب نیروی انسانی متخصص در حوزه پژوهش، توسعه و نوآوری بشدت بالا رفته است، کشورهای مختلف از لوکزامبورگ و آلمان گرفته تا کره جنوبی و امارات متحده عربی، مجموعه ای از سیاستهای پیچیده و هدفمند را برای پرورش، جذب و نگهداشت این سرمایه های انسانی به کار گرفته اند.
گزارش مؤسسه رند با مرور تجربیات بین المللی نشان میدهد که دیگر تمرکز صرف بر بودجه های پژوهشی کافی نیست و کشورها برای بقا در این بازار رقابتی، به بازطراحی نظام های آموزشی، قوانین مهاجرتی و مشوق های شغلی روی آورده اند.
۱-پرورش نیروی داخلی؛ از بورسیه های STEM تا مسیرهای شغلی پایدار
بسیاری از کشورها به این نتیجه رسیده اند که اتکا به بازار آزاد برای تربیت نیروی متخصص کافی نیست و دولت ها باید مستقیماً وارد عمل شوند. در این راستا، پشتیبانی از رشته های علوم، فناوری، مهندسی و ریاضیات در صدر برنامه ها قرار دارد. امارات متحده عربی و روسیه با ارایه بورسیه های هدفمند STEM و مجانی کردن بخشی از ظرفیتهای دانشگاهی (به ویژه در روسیه برای مواجهه با کاهش نام نویسی در مهندسی)، تلاش می کنند جذابیت اقتصادی برای ورود به این رشته ها ایجاد کنند. کانادا با برنامه فرصت مهارت های جهانی، تبادل بین المللی دانشجویان را تسهیل کرده است.
در اروپا، سوئیس با طرح استادان جوان از محققان در شروع مسیر حرفه ای حمایت مالی می کند. آلمان، اتریش و هلند با جوایز معتبری چون ویلهم لایب نیتس، ویتگنشتاین و اسپینوزا، نه فقط دانشمندان برجسته را تقدیر می کنند، بلکه آنان را ملزم می سازند تا محققان جوان تر را در تیم های خود آموزش دهند.
اسپانیا هم با برنامه های رامون ای کاخال و خوان دِ لِ سیروا، محققان باتجربه و مبتدی را به مراکز پژوهش و توسعه تزریق می کند. اتریش با معرفی نظام مسیر رسیدن به استخدام دائم دانشگاهی، مسیرهای شغلی علمی را برای تازه واردان جذاب تر کرده و از خروج آنان جلوگیری می کند.
۲-جذب نیروی خارجی؛ تسهیل قوانین مهاجرت و به رسمیت شناختن مدارک
رقابت برای شکار استعدادها در سطح بین المللی، کشورها را ملزم به اصلاح قوانین سخت گیرانه مهاجرتی کرده است. رویکرد غالب، حرکت بسمت نظام های امتیازدهی و تسریع فرآیندهای اداری است.
لوکزامبورگ با برنامه های PEARL و ATTRACT، از محققان خارجی برای تشکیل گروههای پژوهشی در این کشور حمایت مالی می کند.
آلمان با قانون به رسمیت شناسی سال ۲۰۱۲، حق قانونی پذیرش مدارک خارجی را تثبیت و روند صدور روادید نیروی کار ماهر را تسریع کرد.
در سطح اتحادیه اروپا، کارت آبی برای جذب کارکنان ماهر غیراروپایی طراحی شده است. اتریش هم کارت قرمز-سفید-قرمز را بر پایه نظام امتیازدهی (بر اساس مهارت، تجربه، تحصیلات، سن و زبان) جایگزین سهمیه بندی های پیشین کرده است.
بریتانیا با روادید استعدادهای جهانی به دانش آموختگان دانشگاه های منتخب و متخصصان فناوری میدان داده و سنگاپور هم روادیدهای ویژه ای برای کارکنان فناوری و کارآفرینان صنایع روبه رشد تعریف کرده اند.
۳-حفظ و نگهداشت؛ مواجهه با فرار مغزها و پیوند با دیاسپورا
جذب نیرو تنها نیمی از معادله است؛ چالش بزرگ تر، نگه داشتن آن هاست. کشورها برای مواجهه با فرار مغزها استراتژی های خلاقانه ای به کار می گیرند. ایتالیا برنامه معکوس کردن فرار مغزها را با ترکیب مشوق های مالیاتی و موقعیت های پژوهشی اجرا می کند تا شهروندان ماهر مقیم خارج را به برگشت ترغیب کند.
چین با اجازه کار پاره وقت به شهروندان مقیم خارج در داخل کشور، پیوند آنان را با زیست بوم داخلی تقویت می کند.
قزاقستان در برنامه بورسیه بوالشاک، دانشجویان را ملزم می کند بعد از پایان تحصیل، دست کم پنج سال به کشور بازگردند و شبکه ای از دانش آموختگان به وجود می آورد. کره جنوبی هم بورسیه هایی برای اتباع خارجی مشغول تحصیل در دانشگاه های خود درنظر گرفته و آنان را تشویق می کند بعد از فارغ التحصیلی در این کشور بمانند و کار کنند.
۴-راه حل یکسان برای همه وجود ندارد
مطالعه مؤسسه رند (RAND) که به سفارش قطر انجام شده، تاکید می کند که بااینکه این تجربیات بین المللی الهام بخش هستند، اما چاره یکسان برای همه شرایط وجود ندارد. سیاست هایی که در یک کشور مؤثر واقع می شوند، امکان دارد در کشوری دیگر با شکست مواجه شوند.
برای مثال، قطر بعنوان کشوری با جمعیت کم و درآمد بالا، با چالش هایی نظیر وابستگی ۹۴ درصدی نیروی کار به اتباع خارجی و تمایل کم شهروندان به کار در قسمت خصوصی (به دلیل دستمزد پایین تر یا جایگاه اجتماعی) مواجه می باشد. دوحه برای جبران این خلأ، اخیراً با لغو نظام کفالت در سال ۲۰۲۰ و معرفی روادید مستقل (پنج ساله و قابل تمدید بدون نیاز به کفیل)، گامی بزرگ در جهت بهبود شرایط کار برای متخصصان بین المللی برداشته است.
کارشناسان اعتقاد دارند که موفقیت در این جنگ جهانی، تنها با یک رویکرد کل نگر ممکن است؛ تلفیقی از اصلاح نظام آموزشی، ایجاد زیرساخت های پژوهشی قوی، تسهیل مهاجرت نخبگان و ایجاد موقعیت های شغلی پایدار که بتواند نه فقط استعدادها را جذب، بلکه آنها را در زیست بوم علمی و اقتصادی کشور مبدأ ریشه دار کند
۵-توصیه های سیاستی برای برنامه ریزان جمهوری اسلامی ایران / بازطراحی نظام حفظ، برگشت و جذب سرمایه انسانی نخبه
تجربه کشورهای مختلف از لوکزامبورگ تا کره جنوبی نشان میدهد که جنگ بر سر استعدادها یک شعار نیست، بلکه واقعیتی است که سیاستگذاری علمی و اقتصادی را شکل می دهد. جمهوری اسلامی ایران هم بعنوان کشوری با سرمایه انسانی جوان و آموزش دیده، اما درگیر با چالش جدی فرار مغزها و محدودیت های بین المللی، می تواند با اتخاذ نگاهی واقع گرایانه و چندلایه، از این تجربیات الهام بگیرد.
۱. پیوند با دیاسپورای علمی و بازطراحی مشوق های بازگشت
نخستین گام، حرکت از تمرکز صرف بر برگشت فیزیکی نخبگان بسمت بهره برداری از ظرفیت مقیمان خارج است. در این حوزه، مدل چین نشان میدهد که می توان با تعریف پروژه های مشترک پژوهشی، برگزاری دوره های کوتاه مدت و تسهیل ارتباطات مجازی، از دانش شهروندان مقیم خارج بهره برد؛ همان گونه که چین امکان کار پاره وقت و مشارکت در پروژه های داخلی را برای آنان فراهم آورده است. در کنار این رویکرد، برای ترغیب برگشت دائمی باید بسته های ترکیبی مشوق ها طراحی شود.
تجربه ایتالیا در این مورد نشان میدهد که تبلیغات به تنهایی کافی نیست و باید معافیت های مالیاتی چندساله، تضمین شغل هیأت علمی یا پژوهشگر ارشد و دسترسی ساده به گرنت های تحقیقاتی در چارچوب برنامه هایی نظیر معکوس کردن فرار مغزها ارایه شود. همچنین، در اعطای بورسیه های تحصیلی به دانشجویان اعزامی می توان از مدل قزاقستان (بورسیه بوالشاک) الگو گرفت؛ به این معنا که بورسیه در ازای تعهد به خدمت چندساله در پروژه های اولویت دار داخل کشور اعطا شود.
*دیاسپورا (واژه یونانی به معنای پراکندگی یک قوم یا جامعه در خارج از سرزمین مادری)
۲. تسهیل جذب نخبگان خارجی و اصلاح قوانین اقامتی
به موازات سیاستهای برگشت، جذب متخصصان خارجی هم نیازمند شفاف سازی و تسهیل مقررات است. با عنایت به محدودیت های موجود، ایران می تواند با الگوگیری از مدل اتریش، نظام امتیازدهی برای جذب متخصصان از کشورهای همسایه، جهان اسلام و کشورهای مختلف طراحی کند تا بر مبنای سطح مهارت، تحصیلات، تجربه و تسلط زبانی، فرایند جذب نیروی کار ماهر تسریع و شفاف شود. علاوه بر این، به رسمیت شناختن مدارک دانشگاهی معتبر بین المللی و کاهش بروکراسی اداری، همانند تجربه آلمان و بریتانیا، لازم است. در این راستا، تعریف روادید استعدادهای ممتاز برای کارآفرینان و متخصصان فناوری، مشابه بریتانیا یا سنگاپور، می تواند در توسعه استارتاپ ها و اقتصاد دانش بنیان مؤثر باشد.
۳. تقویت پیوند دانشگاه و صنعت در قالب مدل سه گانه مارپیچ
پیوند میان دانشگاه، صنعت و دولت زمانی مؤثرتر می شود که پژوهش های کاربردی و کارآفرینی دانشگاهی تقویت شود. تجربه اسپانیا در برنامه هایی نظیر «رامون ای کاخال» نشان میدهد که اعطای گرنت به محققان برای کار در مراکز پژوهش و توسعه صنعتی، هم بهره وری را می افزاید و هم انتقال دانش را راحت می کند. بر این اساس، ایران باید بودجه های پژوهشی را بسمت حل مسایل حقیقی صنعت، نظیر انرژی، آب، سلامت و تکنولوژی های جدید، هدایت کند.
در کنار آن، پرورش کارآفرینان نوآور هم اهمیت دارد؛ چنان که تجربه امارات در گنجاندن آموزش کارآفرینی در برنامه های درسی و ایجاد مراکز رشد دانشگاهی، مانند دانشگاه فنی دانمارک، نشان میدهد که باید فرهنگ تبدیل رساله ها به شرکت های دانش بنیان تقویت شود تا خروجی دانشگاه ها تنها مدرک نباشد، بلکه کسب وکار هم بوجود آورد.
۴. تمرکز بر پرورش نیروی انسانی در رشته های STEM
در نهایت، با عنایت به اهمیت حیاتی رشته های علوم، فناوری، مهندسی و ریاضیات در توسعه اقتصاد دانش بنیان، باید بورسیه های هدفمند برای دانشجویان این رشته ها تعریف شود و ظرفیت پذیرش دانشگاه ها در این عرصه ها گسترش یابد. در این مورد می توان از تجربه امارات و روسیه الگو گرفت. همچنین، استفاده از ظرفیت اساتید برجسته برای تربیت نسل بعدی محققان، نظیر مدل طرح استادان جوان سوئیس، می تواند به تقویت زنجیره پرورش نیروی انسانی متخصص کمک نماید.
محسن محمدی، پژوهشگر حوزه حکمرانی
منبع: جاوید شو
این پست جاوید شو را پسندیدید؟
(1)
(0)
تازه ترین مطالب مرتبط
نظرات بینندگان در مورد این مطلب